El número creciente de casos divulgados ha puesto de moda un fenómeno que no es ciertamente nuevo, pero cuya incidencia y crecimiento en los últimos años es verdaderamente alarmante. Hace una semana una trabajadora de VENALUM, fue violada sexualmente por tres compañeros de trabajo, al parecer la justicia se hará más ciega aun, Tal vez un fiscal del Ministerio Publico dirá que no hay delito, pero para los tres trabajadores de SIDOR presos, sobraron fiscales y jueces para acusarlos y meterlos preso, solo por protestar y reclamar sus derechos.

Ante la realidad del Acoso Laboral y sexual en las empresas e instituciones privadas y públicas, que se manifiesta en malos tratos, humillaciones, los trabajos inadecuados, y en horarios extenuantes, los tratamientos indignos y las presiones de todo índole, lo que en varias ocasiones son sometidos trabajadores y trabajadoras.

Tomando en cuenta aspecto como estos, surge la necesidad de legislar sobre esta materia. Es necesario una ley contra el Acoso Laboral, no basta con enunciados en los artículos de la LOTTT y la LOPCYMAT,; esta ley debe estar orientada inicialmente hacia la prevención y corrección de situaciones de Acoso Laboral y sus diferentes modalidades del mismo. Resulta necesario el establecimiento de procedimientos internos y confidenciales en la empresa o institución, que permita prevenir que se presenten casos de Acoso laboral, y desde luego establecer medidas obligatorias por parte de las autoridades para finalmente establecer los mecanismos sancionatorio de tales conductas.

Artículo 166. Acciones contra el acoso laboral o sexual

El Estado, los trabajadores y trabajadoras, sus organizaciones sociales, los patronos y patronas, quedan obligados a promover acciones que garanticen la prevención, la investigación, la sanción, así como la difusión, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las denuncias o reclamos que formule el trabajador o la trabajadora que haya sido objeto de acoso laboral o sexual.

La importancia de este artículo es que obliga al patrono o patrona a promover acciones que garanticen la prevención, la investigación y la sanción; además la empresa está en la obligación de darle difusión, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las denuncias y reclamos que formulen los trabajadores y trabajadoras. La empresa debe evitar ambientes de trabajo desfavorables y que, en caso de que se produzcan, se aboque a acciones que permitan solventarlos antes de que se genere las enfermedades.

La mayoría de las veces, el trabajo no es un ambiente de cual disfrutamos, esta es una idea generalizada y sobre todo aceptada. La creación de labores repetitivas, la cantidad de horas que son obligadas a usar para trabajar, la poca atención hacia las relaciones que se crean en el trabajo, como parte fundamental de la producción y la obsesión de los logros que se alcanzan a través del trabajo realizado, ayudan a la perpetuación de esta idea. Sin embargo, lejos está de ser característico del trabajo, el acoso laboral, el cual convierte un ambiente laboral difícil en un infierno.

Aunque no es el caso de todos los trabajos, ni de todas las personas, cada vez más se abre paso la idea de que el trabajo, lejos de ser una actividad que dignifica y ayuda al ser humano a transformar el espacio que lo rodea, para hacerlo más cómodo, es por el contrario, una actividad obligada, que no eleva el estatus del ser humano y más bien lo detiene de su avance. Esto se debe a muchas razones, algunas ya explicadas en el párrafo anterior. Pero aunque estas razones sean parte implícita de la descripción de muchos trabajos, estas poco o nada tienen que ver con un mal cada vez más común en el ambiente de trabajo.

Qué es Acoso Laboral: es intimidar, apocar, reducir, someter, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente, a la víctima, con vistas a obtener algún resultado favorable para quienes acosan o satisfacer una necesidad imperiosa de dominar, someter, agredir, y destruir a los demás que pueden presentar los acosadores como un patrón predominante de relación social con los demás, con el fin de eliminarlas de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que tiene el acosador y aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa para canalizar una serie de impulsos y tendencias que pudieran calificarse como psicopáticas. Otra definición, ¿qué es el Mobbing? Es una conducta abusiva consciente y premeditada, realizada de forma sistemática y repetitiva, que atenta contra la dignidad o la integridad psicológica o física de un trabajador o trabajadora. También se denomina acoso psicológico o psicoterror laboral.

De acuerdo a la OIT- Organización Internacional del Trabajo-, "Los actos de violencia en el trabajo provocan alteraciones en las relaciones interpersonales, la organización del trabajo y en el entorno laboral en su conjunto, además de consecuencias devastadoras para la salud del individuo". Sin embargo, cabe destacar que los "actos de violencia" son extremadamente sutiles, pero igual de devastadores que actos más frontales, como los golpes.

Tampoco se debe de confundir el mobbing con desavenencias temporales, que inclusive pueden ser procesos normales de la propia labor. Según Hanz Leymann-investigador prominente de este fenómeno- solo puede considerarse acoso laboral si se presentan tres escenarios:

1. Las acciones son sistemáticas y persistentes.
2. Los efectos de dichas acciones son devastadoras psicológica y hasta físicamente para la víctima.
3. Se presenta una diferencia de poder, que puede ser organizacional o solo perceptual por parte de la víctima.

El mobbing es un fenómeno que varía de persona a persona, sea víctima o victimario, y depende mucho del tipo de organización en que se presente. Pero en términos generales, podemos reconocer tres modalidades de este fenómeno.

1. Tipo Descendente: El victimario es un individuo con una posición organizacional superior al puesto del victimario. Es la más usual.

1. Tipo Horizontal: El victimario comparte nivel jerárquico con la víctima. En este sentido son iguales en poder, pero el victimario consigue aislar a la víctima, deteriorando su imagen ante sus pares, entorpece la consecución de los objetivos laborales de la víctima o se adjudica los logros de la misma.

1. Tipo Ascendente: En este caso el victimario se encuentra en una posición jerárquica inferior que la víctima. Es muy poco usual, pero se da en caso en que se presentan ascensos de personas que pertenecían al mismo nivel jerárquico que el agresor o es alguien nuevo, pero que desconoce los procesos de la organización y/o implementa medidas poco populares o poco aceptables.

Los grados de acoso laboral están determinados por la intensidad, duración y frecuencia con que aparecen las diferentes conductas de hostigamiento. Se distinguen tres grados:

Primer grado: la persona es capaz de hacer frente a los ataques de que es objeto y de mantenerse en su puesto de trabajo. Algunas personas ignoran las burlas, humillaciones y encaran a sus agresores. A pesar de esto, la víctima de acoso no puede evitar sentir desconcierto, ansiedad e irritabilidad ante lo que sucede. Hasta este momento, las relaciones personales de la víctima no suelen verse afectadas.

Segundo grado: en esta etapa es difícil que la persona pueda eludir los ataques y humillaciones de las que es objeto. En consecuencia, mantenerse en su puesto de trabajo o reincorporarse a él se hace más difícil. Algunos síntomas que se manifiestan en esta etapa son: síntomas depresivos, problemas gastrointestinales, insomnio, abuso de sustancias, conductas de evitación de toda situación relacionada con el tema. En esta fase los familiares y amigos tienden a restarle importancia a lo que está sucediendo.

Tercer grado: la reincorporación al trabajo es prácticamente imposible y los daños psicológicos que padece la víctima de acoso requieren de un tratamiento psicológico especializado. Los síntomas indicadores de esta etapa son: depresión severa, ataques de pánico, conductas agresivas, intentos de suicidio. Asimismo, la familia y amigos son conscientes de la gravedad del problema.

¿Cuáles son las Características de las Personas que Ejercen Acoso Laboral?

Falta de empatía: El acosador no sabe ponerse en el lugar del otro. Suelen ser personas insensibles, incapaces de experimentar verdaderos sentimientos de tristeza. Ellos son conscientes de esta capacidad pero simulan sus sentimientos delante de los otros para poder manipularlos.

Incapacidad para las relaciones interpersonales: Suelen ver al otro como una amenaza, por lo que los demás les atemorizan. Esto les impide relacionarse de una manera autentica, así que son incapaces de aprender de los demás o de compartir experiencias o sentimientos.

Irresponsabilidad: El acosador suele tener dificultades para tomar decisiones, por lo que suelen dejar que otros las tomen por ellos. Curiosamente, esa capacidad de resolver situaciones que ellos mismos buscan, se convierte en una amenaza para su status dentro de la empresa, por lo que acaba odiando lo que él mismo buscó.

Carencia de culpabilidad: Estas personas niegan la realidad y atribuyen la culpa a los otros. Son incapaces de sentirse culpables y, sin embargo, son expertos en manipular esos sentimientos en los demás.

Mentira compulsiva: El acosador es un experto en la mentira. Rehace la visión de su vida de manera que parezca que la víctima es él para ganarse el apoyo y la confianza de los demás.

Megalomanía: Con sus mentiras dan una imagen de buena persona y de moralidad irreprochable, que ponen como referencia del bien y el mal.

Habilidad retorica: Su discurso es moralizante y tienen muchas habilidades para convencer, aunque su discurso suele ser muy abstracto.

Habilidades de seducción: Aparecen ante los demás como personas encantadoras, utilizando para ello su gran capacidad de mentir.

Envidia: El acosador siente una envidia intensa ante las personas que poseen cosas o características que ellos no poseen. Estas personas, además, les muestran sus propias carencias, lo que despierta su odio y su necesidad de destruir.

Estilo de vida parasitario: Los acosadores suelen vivir gracias a lo que los demás hacen por ellos. Suelen buscar parejas de las que puedan vivir y en el trabajo suelen conseguir engatusar a la gente para que haga las cosas por ellos. Buscan un estilo de vida alto y hablan siempre de personas importantes con las que se relacionan (ya sean reales o imaginarias).

Premeditación: El acosador no ataca de forma aleatoria sino que todo el proceso de acoso ha sido premeditado. Para ello, primero estudia y evalúa a su posible víctima, después manipula el entorno y, por último, una vez está seguro, comienza la fase de confrontación

Aspectos Claves a Considerar para Prevenir e Intervenir el Acoso Laboral (Mobbing).

Promoción de los Derechos Laborales: en Venezuela, de acuerdo con la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT, 2012) y la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT, 2005).

ALGUNAS MEDIDAS PREVENTIVAS

1. La empresa debe contar con una política preventiva: tener conocimiento de todos los factores de riesgo para la salud y seguridad de los trabajadores, contar con medidas de corrección y prevención de estos riesgos.

2. Establecer mecanismos de difusión de las medidas de prevención.

3. Capacitar a los trabajadores, miembros de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, sindicatos y a todo el personal de la empresa, sobre las medidas para prevenir el acoso laboral.

4. Fijar procedimientos de manejo de conflictos para prevenir conductas de acoso: creando un sistema de quejas y denuncias y un procedimiento para abordar e investigar estos conflictos.

Otra alternativa que puede contribuir a eliminar la posibilidad de que exista acoso en el trabajo es la aplicación de buenas prácticas laborales en las empresas, que cada organización adopte conforme a su estilo de gestión y cultura particulares, medidas para prevenir la ocurrencia de acoso moral.

Algunos ejemplos de buenas prácticas laborales son: elaborar guías informativas sobre acoso laboral para todo el personal de la empresa, realizar acciones en los lugares de trabajo donde se sospecha presencia de acoso laboral como diagnósticos y mejoramientos de climas laborales; elaborar listas de chequeo que permitan detectar la presencia de acoso laboral e informar a los trabajadores sobre factores de riesgo y factores protectores.

Fijar procedimientos de manejo de conflictos: Establecer en el reglamento interno la prohibición de conductas acosadoras, procedimientos claros y explícitos para conocer y prevenir conductas de acoso laboral, que incluyan cómo pueden los trabajadores denunciar situaciones de acoso, cómo serán investigadas internamente tales denuncias y establecer un sistema para abordar los conflictos lo antes posible, a fin de evitar que se agraven o se conviertan en formas de relaciones que puedan derivar en conductas de abuso o maltrato. La empresa puede designar un mediador en los conflictos que surjan o buscar apoyo a través de una asesoría externa. También aquí resulta importante considerar la entrega de herramientas útiles para el manejo de conflictos a través de la capacitación e información a todos los integrantes de la empresa o institución.