Cuando escribo sobre el Acoso Laboral o Mobbing, los artículos siempre generan comentarios y opiniones diversas e innumerables trabajadores y trabajadores piden ayuda y orientación ¿Cómo y ante qué organismos denuncian cuando son acosados psicológicamente en el trabajo?, se puede decir que el acoso Laboral es la plaga del Siglo XXI. Heinz Leymann, principal artífice de la actual sensibilización sobre la materia, definía el mobbing como “aquel fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente -al menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado -más de seis meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas , destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”.

Los casos sobre este flagelo son innumerables en el país, en muchos casos los trabajadores no denuncian por temor a mayor represión por parte del patrono, las instituciones del Estado son infinidades de casos que ocurren a diario el acoso es continuo y sistemáticamente, en muchos casos las mujeres son protagonistas como víctimas o como agresoras, pero en estudios realizados así lo confirman: El acoso laboral no es un problema exclusivo de las mujeres. Aunque el 55 % de las víctimas de acoso son mujeres, hay que tener en cuenta que el otro 45 % está constituido por hombres. No obstante, sí que se ha registrado una característica muy peculiar: el acoso suele darse entre personas del mismo sexo —es decir, los hombres son acosados predominantemente por hombres, y las mujeres por mujeres. Heinz Leymann comenta al respecto: «Este fenómeno podría deberse a que, por lo general, en las empresas los trabajadores suelen reunirse en grupos del mismo sexo. Los hombres siguen trabajando principalmente junto con hombres y las mujeres con mujeres. Por ese motivo los acosadores son más numerosos que las acosadoras. Obsérvese que los puestos directivos están ocupados por hombres». Aún cuando el acoso laboral actúa con más fuerza de arriba abajo, esto no oculta la realidad de que el acoso laboral en el mismo nivel también suelen practicarlo las mujeres.

Suecia fue el primer país de la Unión Europea en expedir una legislación nacional para prevenir el acoso moral en el trabajo desde una óptica preventiva. En septiembre de 1993 adoptó, por medio de la ordenanza del Consejo Nacional Sueco De Seguridad Y Salud Laboral, “que el empresario está en la obligación de prevenir anticipadamente el acoso moral y de adoptar medidas correctoras, apoyar y tratar a las víctimas en casos de aparición de situaciones de Mobbing”. Posteriormente, Francia en enero de 2002 en la ley de modernización social, incluye un capítulo sobre el acoso moral en el trabajo, donde define concretamente el acoso moral e insiste en el carácter reiterado de las conductas vejatorias de hostigamiento. Bélgica por su parte posee como instrumento regulador, la ley del 12 de Junio de 2002, que prevé la violencia psicológica en los sitios de trabajo.

En América Latina el estudio de este fenómeno ha sido más reciente, Aunque cada vez más países tienden al reconocimiento de la existencia del acoso laboral y propenden por la expedición de normas al respecto, vemos que en América Latina el desarrollo ha sido bastante pobre y que sólo pocos países como Argentina y México han desarrollado normatividad al respecto, la cual aún se encuentra lejos de brindar una protección efectiva a los trabajadores. En un estudio realizado por Angélica Oceguera Ávalos; Guadalupe Aldrete Rodríguez y Ángel Guillermo Ruíz Moreno de la Universidad de Guadalajara, titulado: Estudio Comparado de la Legislación del Mobbing en Latinoamérica, publicado por la revista Acta Republicana Política y Sociedad N° 8 (2009). En Latinoamérica son muy pocos los países con leyes específicas que regulan el Acoso Laboral: Ley N°. 2.120 sobre asedio moral en la administración municipal de Ubatuba S P, Brasil (2000/01). Ley complementaria N°. 12.561 de Río Grande de Sul, Brasil (2006). Ley 1010, Colombia (2006). Ley Contra el Asedio Moral del Estado de Sao Paulo, Brasil (2007).

Tipos de Ley que regulan el mobbing a) De carácter general: Ley 7.232, Provincia de Tucumán, Argentina (2002). Ley 5.349, Provincia de Jujuy, Argentina (2003). Ley 13.168 contra la violencia laboral de la Provincia de Buenos Aires, Argentina (2004). Ley 1.225 contra la violencia laboral de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, Argentina (2004). Ley 12.434. Ley de Violencia Laboral, Argentina (2005). Ley, 9.671 de la Provincia Entre Ríos, Argentina (2006). Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), Venezuela (2005).

Además se pueden mencionar otras leyes específicas sobre el acoso laboral, entre las cuales agregamos:

Argentina, en diciembre de 2003 mediante la ley No. 13168, crea un marco normativo, para prevenir, controlar, sancionar y erradicar la violencia laboral en el ámbito de la administración pública provincial.

En el año 2006, Colombia adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones laborales. Llamada la Ley 1010.

Chile, el 08 de Agosto de 2012, fue publicada la Ley 20.607, que modifica el Código del Trabajo, sancionando las prácticas de acoso laboral, incluyendo a los funcionarios públicos y municipales. La cual el 8 de agosto de 2013 comenzó a regir la ley relativa al acoso laboral (Ley 20.607), la cual introduce modificaciones en el Código de Trabajo vigente. Antes de esta ley, no existía regulación específica sobre este tema en Chile. Los aspectos relevantes de la Ley se refieren a la definición de acoso laboral y las acciones a adoptar contra quien cometa dicho acto, pudiendo ser despedido sin derecho a indemnización por años de servicio ni indemnización sustitutiva del aviso previo.

En Uruguay se aprobó definitivamente en agosto 2009 la Ley Nº 18.561 para tipificar como falta laboral grave la violencia moral en el trabajo, conjuntamente con el acoso sexual, brindando además protección frente al despido en estos casos.

En Puerto Rico el 5 de mayo de 2014, la Cámara de Representantes aprobó, un proyecto del Senado que prohíbe el acoso laboral en los centros de trabajo del País, tanto en el sector público como privado. La medida crea la causa de acción civil del empleado contra el patrono por el alegado acoso laboral y en los casos en que no sea posible la reposición en el empleo, el tribunal determinará la compensación por los daños ocasionados según la prueba presentada.

A diferencia de la legislación de otros países, en Venezuela no existe una ley especial o específica dirigida a contrarrestar y abordar las conductas hostiles, vejatorias y humillantes que integran el denominado mobbing o acoso moral en el trabajo. Nuestros legisladores jamás le han dado importancia a este tema, además no tienen iniciativa propia para proponer ninguna ley, la obediencia debida no se los permite.

En Venezuela tenemos una normativa legal sobre la materia de seguridad, salud, higiene, ambiente y ergonomía en el trabajo, comenzando con la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de conformidad con los artículos 3, 19, 20, 27, 46, 57, 60, 83; 87 y 89 de acuerdo con los convenio 81 sobre inspección en el Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), suscrito y ratificado por Venezuela en fecha 21/07/1967, Convenio 155 sobre Salud y Seguridad en el Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) 21/07/1984.

La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) también contiene disposiciones donde garantiza a los trabajadores condiciones de seguridad, salud y bienestar y un medio ambiente de trabajo adecuado, y específicamente el tema del mobbing, el artículo 56, numeral 5, el cual por ser de relevante importancia. Probablemente el precepto que más se acerca a prohibir cualquier tipo de acoso psicológico en el trabajo, entre ellos el mobbing, aunque no lo establece de manera explícita, es la contemplada en el artículo 56 de la LOPCYMAT, según la cual, el patrono no podrá ni por sí ni por tercero emplear conductas ofensivas, intimidatorias, maliciosas que vayan en perjuicio psicológico y moral del trabajador.

Asimismo esta ley es un instrumento primordial para evitar, prevenir y sancionar el acoso en el trabajo, ya que es específica para todo lo que se considera medio ambiente de trabajo. Asimismo los artículos 1, 12; 17; 18 en sus numerales 1; 6; 7; 9; 14 y 26, artículos 69; 123 y 136 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) vigente sobre las atribuciones y facultades conferidas se le da la potestad al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) aplicar las medidas de prevención, control, información y formación en materia de salud y seguridad ocupacional en todo centro de trabajo, público o privado exentos los militares. Ley Orgánica Procesal del Trabajo (LOPTRA) y Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT).
En la LOTTT (2012) tenemos varios artículos sobre el Acoso Laboral. Se incorporan el acoso laboral y el acoso sexual como causas justificadas de retiro sujetas a indemnización, y también como causales que justifican el despido, en los artículos 79 y 80. Asimismo, incorpora las definiciones de acoso laboral y acoso sexual, como conductas abusivas ejercidas por el patrono o la patrona o sus representantes, en contra del trabajador o la trabajadora, Artículos 164 y 166 y el artículo 528, Infracción por acoso laboral o acoso sexual; igualmente el 156, referente a las Condiciones de trabajo, en el literal f. La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de hostigamiento o acoso sexual y laboral.

También en la Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia; en la cual se tipifican y son sancionadas como delitos, los diferentes tipos de violencia de las cuales las mujeres pueden ser víctimas, entre esas formas está: el acoso u hostigamiento, la violencia psicológica, la amenaza y la violencia laboral, todas ellas de especial interés en esta investigación, y que son desconocidas por la mayoría de las mujeres, sin hacer uso de este recurso para la defensa de sus derechos. Artículos: 14; 15; 34; 39; 40 Y 49.
De igual forma, las normas contenidas en las distintas leyes laborales vigentes en el ordenamiento jurídico venezolano resultan insuficientes, toda vez que no regulan de
manera específica situaciones de mobbing o acoso moral en el trabajo sino que cuando se producen casos en los cuales producto de este fenómeno laboral se infringe algún derecho inherente a la persona o a sus condiciones de trabajo, se trata de encuadrar dicho escenario de mobbing o acoso moral vivido por la víctima (trabajador) en la normativa existente.


No obstante, y como se ha señalado, hasta el presente no existe una normativa específica para proteger al trabajador frente al mobbing, y menos aún se dispone de un procedimiento para sancionar al acosador o agresor. Por ello, resulta oportuno destacar que en la actualidad sólo se cuenta con el proceso diseñado por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) para determinar cuándo un trabajador está siendo víctima de este fenómeno laboral, y certificar si presenta alguna
Patología (enfermedad ocupacional) como consecuencia del mismo.


En Venezuela no ha sido creado un instrumento para determinar estas conductas hostigadoras. En todo caso existen otros instrumentos como el Barómetro CISNEROS
(Cuestionario Individual Sobre Psicoterror, Ninguno, Estigmatización y Rechazo en las
Organizaciones Sociales), el cual es otra herramienta elaborada por el profesor e investigador español Iñaki Piñuel y Zabala, dirigido al mismo fin, determinar si una persona está siendo objeto de mobbing.

Según Piñuel (2001) “El mobbing tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas”.

INPSASEL tiene un procedimiento administrativo a través de las Direcciones Estadales de Salud de los Trabajadores (DIRESAT), conformado por las siguientes etapas: 1. Formulación de la denuncia; 2. Entrevista psicológica, 3. Apertura de historias, 4. Visita al centro de trabajo y 5. Certificación de la enfermedad de Origen Ocupacional. La descripción de estos procedimientos se pueden ver: http://www.aporrea.org/trabajadores/a191017.html

Como dicen María Eugenia Fernández S. y Yasmín J. Nava, Universidad de Zulia en su trabajo denominado El mobbing o acoso moral en el trabajo y su tratamiento en Venezuela “Es importante resaltar que en Venezuela el mobbing es certificado como enfermedad ocupacional por el INPSASEL; en otras palabras, lo que se certifica no es la presencia de la conducta hostigadora o del fenóme¬no como tal en el trabajo sino sus consecuencias, es decir, la patología que presenta o desarrolla el trabajador víctima, tales como: síndrome depresivo, trastorno de ansiedad, trastorno de estrés postraumático, entre otros, y de acuerdo con las estadísticas del INPSASEL, hasta 2006 (último registro publicado) en Venezuela se han presentado 33 casos de mobbing”.

Pero el procedimiento diseñado por INPSASEL solo aborda el tema de la enfermedad ocupacional generada por el síndrome del Mobbing; pero cuando al trabajador denunciante no se le certifica una enfermedad ocupacional regresa nuevamente a su unidad de trabajo, a enfrentarse nuevamente con los acosadores, que por retaliación puede intensificar el acoso laboral contra el trabajador por haber denunciado su situación de acosado en la empresa. Si el acoso laboral no es tratado a tiempo y llega a la cuarta fase, donde la víctima se da por vencido por regla general, los casos avanzados de acoso laboral terminan con un despido. O bien la víctima se despide voluntariamente de la empresa porque ya no tiene más fuerzas, o bien el empresario encuentra algún pretexto para despedir a esta «persona molesta. Por eso se hace imprescindible la legislación sobre una Ley contra el acoso laboral para prevenir, corregir y sancionar el acoso psicológico en el trabajo.