Se necesitaba ampliar el sistema de amoniaco a la nueva línea de producción y al momento de hacer la maniobra para las nuevas conexiones, se abrió una válvula equivocada, lo que provocó que se empezara a salir del contenedor. La fuga fue en el área de compresores de amoniaco y en el lugar habían por lo menos tres personas de mantenimiento que lograron salir a tiempo del lugar y solo se intoxicaron levemente. Al lugar llegó personal de bomberos para apoyar en el control de la fuga, finalmente la válvula fue cerrada por un proveedor que en ese momento estaba en la planta y con equipo improvisado, porque los equipos de respiración autónoma para tal fin no funcionaban. Los testimonios de las familias del barrio vecino no podían huir del olor a amoniaco que inundaba sus casas. Por cierto, hace unos 10 años hubo una fuga brutal de amoniaco en la embotelladora ubicada en la ciudad fronteriza de Tapachula debido al rompimiento de una tubería que conducía al amoniaco en el salón de embotellado. Para mala suerte, el amoniaco cayó sobre algunos trabajadores y mató a dos personas.
Al respecto el CEF dice: "Los responsables de las distintas unidades de negocio deberán tomar las acciones para asegurar que se cumplan los siguientes objetivos de salud y seguridad: a) Proveer y mantener lugares de trabajo seguros y saludables; b) Disponer y mantener un medio ambiente de trabajo adecuado; c) Desarrollar conciencia de seguridad entre el personal.
Otro testimonio afirmó que "El hermano del gerente de la planta siempre nos venía a dar cursos de auditorias internas y acciones correctivas, habiendo otros proveedores con mayor experiencia". Al respecto el CEF manifiesta que "Los directivos y empleados no podrán tener intereses en negocios que compren, vendan o proporcionen servicios a las empresas de FEMSA. Cualquier transacción con empresas vinculadas deberá ser comunicado al Comité de Auditoria del Consejo por conducto de Auditoria Interna."
LOS NEGOCIOS INTERNOS.
El artículo 9 del CEF sostiene que "Ningún consejero, directivo o empleado puede utilizar el nombre de FEMSA o el de sus empresas, así como el resto de sus recursos, en actividades para su beneficio personal." Sin embargo, un testimonio indicó que "Cuando salía a comprar alimentos para cursos o reuniones, el gerente de planta me ordenaba llevar una parte de los alimentos a su domicilio". Otro manifestó que "En una ocasión el gerente de la planta me llevó un control del videojuego de su hijo para que se lo reparara en horas de trabajo". En el articulo siguiente del CEF remata: "Deberá evitarse todo contacto con personas deshonestas que pretendan o puedan perjudicar a las empresas de FEMSA."
Coca-Cola Femsa pide que el trabajador no tenga otra cosa que hacer que atender a la empresa. En su CEF afirma que "Los directivos y empleados deben evitar desarrollar una actividad externa a la empresa que demande una cantidad de tiempo y esfuerzo que pueda afectar su capacidad y disponibilidad con las obligaciones que tienen con la empresa." En otro artículo del CEF los sindicalistas colombianos y los familiares de aquellos asesinados en las embotelladoras de Coca-Cola Femsa se morirían de risa o de rabia, ya que dice: " Está prohibido despedir, degradar, suspender, amenazar, acosar, interferir con el derecho de empleo (...)".
El CEF establece que "Los directivos y empleados que negocien la adquisición de los bienes y servicios que las empresas FEMSA requieren, deben ofrecer y exigir a los proveedores un trato equitativo y honesto en cada transacción, buscando siempre los mejores intereses de la empresa. Sin embargo un trabajador manifestó que "Yo había conseguido un proveedor que me hacía los cangilones de la lavadora a menor precio, porque era mi deber cuidar el presupuesto mensual que se me asignaba para el mantenimiento del equipo a mi cargo, pero el Jefe de Mantenimiento me impuso otro proveedor que cobraba mucho más caro". En otro artículo del CEF se establece que "La adquisición de bienes y servicios se efectuará mediante procesos homogéneos y transparentes, que aseguren la participación equitativa de los proveedores y una selección imparcial de los mismos, basada en criterios de calidad, rentabilidad y servicio." Pero aquí la realidad también es otra. El testimonio de un trabajador fue: "A mi cotización de los trabajos que se me pedían tenía que encarecerla más, porque tenía que darle mordida al que capturaba las órdenes de trabajo en mantenimiento, al de planeación de mantenimiento, al jefe de mantenimiento y al gerente de la planta; para que me prefirieran para hacer el trabajo". Otro más dijo: "El gerente de la planta me presionaba para que lo invitara a algún antro a cambio de que se me dieran todas las facilidades para probar nuevos productos de limpieza".
LOS DERECHOS LABORALES.
La planta de Coca-Cola FEMSA en San Cristóbal tiene dos gerencias, una de ventas y otra de manufactura. Cuenta además con seis jefaturas: Producción, Aseguramiento de Calidad, Mantenimiento e ingeniería, Operaciones (distribución), Administración y Recursos Humanos. Los trabajadores están afiliados al sindicato de la CROM al que pertenecen ayudantes, obreros, vendedores y operadores de máquinas. Solo trabajan alrededor de 10 mujeres en la planta embotelladora a quienes se les solicita la prueba de no estar embarazadas para poder emplearlas. Ellas tampoco están exentas del hostigamiento sexual. El Código de Ética de Coca-Cola FEMSA afirma que "Los consejeros, directivos y empleados de FEMSA deben observar una conducta leal, respetuosa, diligente y honesta." Más adelante mantiene que "Se prohíbe, condena y debe ser denunciado el acoso sexual por el daño moral que causa a quienes lo experimentan". Sobre esto una mujer ex trabajadora en la planta manifestó que "Trabajé en el puesto de secretaria, y como no aceptaba las invitaciones a salir del gerente de planta me tenía trabajando hasta altas horas de la noche". Otra dijo "¡Claro que se da el acoso sexual en la planta!".
Con la asesoría del Instituto Tecnológico de Monterrey en la planta de Coca-Cola FEMSA en Chiapas, como en la Cervecería Cuauhtémoc, se ha implementado desde finales del 2003 el Sistema de Alto Desempeño (SAD) definida como aquella que puede: Responder a las Demandas de su Mercado en un Tiempo Razonable; Proporcionar un Producto Superior al de la Competencia; Recibir Satisfacción tanto Clientes como Empleados y Obtener Ganancias Razonables. En la embotelladora de San Cristóbal se planteó a los trabajadores que el SAD consistía en trabajar en equipos interdisciplinarios para la solución de los problemas de la planta, lo que implicaba el compromiso de cada trabajador para integrarse a las nuevas actividades que proponía SAD, desde las capacitaciones para tomar nuevos roles laborales hasta realizar al 100% las nuevas actividades de acuerdo al siguiente objetivo de SAD: "Lograr la participación activa del personal en equipos de trabajo, al modular la estructura básica y etapas de desarrollo de su equipo, mediante la efectiva aplicación de los formatos de los diversos tipos de equipos de trabajo (directivos y gerenciales, ínter funcionales, círculos de calidad, equipos naturales de trabajo de proyecto, etc.)".
Por tanto se les exigió a los trabajadores el compromiso para llevar a cabo todas las nuevas responsabilidades en el tiempo y forma que la empresa lo solicitara. Mencionaban los líderes del proyecto que SAD era como un camión a alta velocidad y había que subirse a él o, de lo contrario, el camión te atropellaba y quedabas fuera de la empresa. Con ello también se les pediría a los trabajadores disponibilidad de tiempo para tomar las capacitaciones en los nuevos roles de trabajo y practicar las nuevas actividades asignadas. Por ejemplo un operador de una máquina tenía que tomar capacitaciones de mantenimiento mecánico, eléctrico, electrónico básicos, además de análisis de calidad de los productos de la máquina y labores administrativas como tiempos perdidos, eficiencias, fallas, etc. Obviamente se les exigía disponibilidad de tiempo, eficiencia en las nuevas actividades y, si eran de confianza, además de las anteriores tenían que capacitar a obreros en sus actividades cotidianas.
La empresa convenció a los trabajadores que la implementación del SAD beneficiaría a todos por medio de la su permanencia en la empresa, la adquisición de nuevos conocimientos para todo el personal; que todos iban a tomar sus propias decisiones en relación a sus actividades diarias; que habría bonos de productividad y un aumento de 5% del sueldo a los trabajadores sindicalizados exclusivamente. Lo que no les informó a los trabajadores es que las capacitaciones para las nuevas actividades serían casi diarias durante aproximadamente 4 meses y fuera del turno normal de cada trabajador. Es decir, para los trabajadores del turno nocturno se les programaban los cursos de 4 horas en las tardes o mañanas. Tampoco se les pagó ni una sola hora extra durante las capacitaciones o prácticas de las nuevas actividades que se hicieron en horas ajenas al turno normal laboral. Así, las actividades de cada trabajador se triplicaron o cuadriplicaron, no así el sueldo, e iniciaron los despidos continuos de personal en mando medios y sindicalizados. Las actividades que tenían los trabajadores de confianza, ahora las realizan los trabajadores de sindicato.
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